DUERP : pour qui est-ce obligatoire en 2026 ?

Le DUERP devient obligatoire au moment précis où une entreprise embauche son premier salarié. Aucun seuil d’effectif n’entre en jeu : un artisan avec un apprenti, un commerce avec un seul CDD, une association avec une employée à mi-temps sont logés à la même enseigne qu’un groupe de mille personnes. Le déclencheur n’est pas la taille, c’est l’existence d’un contrat de travail.

La confusion vient des seuils qui rythment le droit du travail. Onze salariés, cinquante salariés : ces paliers modifient les modalités du document, jamais le principe de l’obligation. Pour situer cette page dans le cadre général de l’obligation de DUERP, retenez une règle simple : dès qu’un travailleur est exposé à un risque dans le cadre de son emploi, l’employeur doit l’évaluer et le transcrire.

L’enjeu a changé d’échelle en 2026. Tant que la sanction restait une contravention de quelques milliers d’euros, beaucoup d’employeurs jouaient la montre. Depuis la loi du 25 juin 2026, l’inspection du travail peut faire prononcer une amende calculée par salarié concerné. L’absence de document ne coûte plus un forfait : elle coûte proportionnellement à l’effectif exposé.

Le DUERP s’impose dès le premier salarié, sans seuil d’effectif

Le Code du travail ne fixe aucun plancher. L’obligation naît avec la première embauche, quels que soient le secteur et la forme juridique de l’entreprise.

Trois articles structurent cette obligation. L’article L4121-1 impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L4121-3 lui impose d’évaluer les risques de son activité. L’article R4121-1 précise le support de cette évaluation : un document unique. Le DUERP n’est donc pas une formalité parmi d’autres, c’est la traduction écrite d’une obligation générale de sécurité.

Le document a été créé par le décret du 5 novembre 2001. On le rencontre sous plusieurs noms, DU, DUER ou DUERP, qui désignent tous la même chose. Le terme officiel du Code du travail reste « document unique ». Son contenu minimal tient en deux blocs : un inventaire des risques par unité de travail et la liste des actions de prévention décidées.

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Article R4121-1 du Code du travail

Quels travailleurs font naître l’obligation

Le déclencheur, c’est le contrat de travail. Mais une fois l’obligation née, le DUERP doit couvrir toutes les personnes exposées, pas seulement celles en CDI.

Un contrat d’apprentissage est un contrat de travail : embaucher un apprenti suffit à rendre le DUERP obligatoire, au même titre qu’un CDI ou un CDD saisonnier. La nature et la durée du contrat ne changent rien. Un seul salarié, même à temps partiel, fait basculer l’entreprise dans le champ de l’obligation.

• Salariés en CDI et en CDD, y compris saisonniers et à temps partiel.
• Apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation.
• Intérimaires, pour les postes qu’ils occupent dans l’entreprise utilisatrice.
• Stagiaires conventionnés présents sur les lieux de travail et exposés aux risques.

Le cas des intérimaires mérite une précision. Ils sont salariés de l’agence d’emploi, mais c’est l’entreprise utilisatrice qui connaît les risques du poste. À ce titre, elle doit les intégrer dans son évaluation. Même logique pour les stagiaires : un stage ne crée pas de contrat de travail, mais leur présence et leur exposition imposent que le DUERP prenne en compte leur poste.

Les seuils d’effectif changent les modalités, pas l’obligation

Onze et cinquante salariés sont les deux paliers à connaître. Ils ajoutent des obligations, ils n’en retirent aucune.

À partir de onze salariés, la mise à jour du DUERP est obligatoire au moins une fois par an (article R4121-2). En dessous de ce seuil, la loi du 2 août 2021 a allégé la règle : la mise à jour annuelle systématique n’est plus exigée, mais le document reste à actualiser à chaque aménagement important et à chaque information nouvelle sur un risque. Le détail des règles propres aux entreprises de moins de 11 salariés se vérifie au cas par cas.

À partir de cinquante salariés, l’employeur doit aussi formaliser un PAPRIPACT, le programme annuel de prévention, soumis au CSE. Ce programme prolonge le DUERP en planifiant et en chiffrant les actions. Dans tous les cas, le principe ne bouge pas : le document existe dès le premier salarié, seuls son rythme de mise à jour et ses prolongements varient avec la taille.

Qui échappe à l’obligation : indépendants seuls, bénévoles, particuliers employeurs

L’exemption suit la même logique que l’obligation. Pas de salarié exposé, pas de DUERP. Trois situations reviennent souvent, dont une réellement ambiguë.

Le travailleur indépendant sans salarié n’est pas tenu de rédiger un DUERP. Auto-entrepreneur, freelance ou profession libérale exerçant seul ne relèvent pas de l’obligation, puisqu’ils n’emploient personne. Une association fonctionnant uniquement avec des bénévoles, sans aucun contrat de travail, est dans la même situation.

Le particulier employeur est le cas délicat. Certaines sources le présentent comme dispensé de DUERP formel. L’INRS retient une lecture plus stricte : l’obligation d’évaluer et de prévenir les risques s’applique bien à lui dès qu’un contrat de travail le lie à un salarié à domicile, et ces résultats doivent être retranscrits, même sous une forme allégée. La Cour de cassation rappelle qu’il est tenu, comme tout employeur, à une obligation de sécurité. En pratique : un document moins formel qu’en entreprise, mais une évaluation des risques qui reste attendue.

Dans l’entreprise, qui est responsable du DUERP

L’obligation pèse sur une personne précise : l’employeur. Le CSE et le médecin du travail interviennent, mais ne portent pas la responsabilité juridique.

C’est le chef d’entreprise ou son représentant légal qui répond du DUERP. Il peut en confier la réalisation à un salarié, à un service interne ou à un prestataire, et organiser une délégation de pouvoir vers une personne dotée de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires. Cette délégation transfère la responsabilité pénale, mais ne dispense jamais l’employeur de son obligation générale de sécurité. La responsabilité de l’employeur sur le DUERP se joue d’abord sur sa capacité à prouver qu’il a évalué les risques.

Le CSE est consulté sur le contenu du DUERP et sur ses mises à jour, et il participe à la démarche d’évaluation sans en être responsable. Cerner le rôle du CSE et de la CSSCT évite de confondre consultation et co-décision. Le médecin du travail et l’équipe du service de prévention et de santé au travail apportent un appui technique. L’employeur peut aussi s’appuyer sur l’outil gratuit OiRA de l’Assurance Maladie pour structurer son évaluation.

Secteur public : une obligation équivalente, d’autres textes

Les employeurs publics ne sont pas hors champ. L’évaluation des risques et sa transcription s’imposent à eux aussi, sous un cadre réglementaire propre.

État, collectivités territoriales et établissements hospitaliers doivent évaluer les risques professionnels de leurs agents et les consigner dans un document unique. Les textes applicables diffèrent de ceux du secteur privé, tout comme les instances de dialogue social compétentes. Le fonctionnement détaillé du DUERP dans la fonction publique obéit à ces règles spécifiques, mais la finalité reste identique : identifier les risques pour mieux les prévenir.

Être concerné sans DUERP : ce que l’employeur risque en 2026

Relever de l’obligation et ne pas la remplir n’est plus un risque théorique. Le régime de sanction s’est durci et son coût dépend désormais du nombre de salariés.

La voie pénale existe de longue date. L’absence de DUERP ou son défaut de mise à jour constitue une contravention de 5e classe (article R4741-1). L’amende atteint 1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une personne morale, montants doublés en cas de récidive.

Les deux voies ne se cumulent pas sur un même fait : l’administration choisit la sanction pénale ou la sanction administrative. Les modalités d’application de cette dernière sont précisées par décret. Au-delà de l’amende, le risque majeur reste la faute inexcusable : après un accident survenu sur un risque non identifié, un DUERP absent ou obsolète fragilise lourdement l’employeur et alourdit l’indemnisation à sa charge.

Questions fréquentes

Un auto-entrepreneur doit-il faire un DUERP ?

Non, tant qu’il n’emploie personne. Un auto-entrepreneur, un freelance ou une profession libérale exerçant seul ne sont pas soumis à l’obligation. Elle s’applique immédiatement dès la première embauche, y compris pour un apprenti ou un CDD court.

Le DUERP est-il obligatoire avec un seul salarié ?

Oui. L’obligation se déclenche dès le premier salarié, sans seuil d’effectif et quel que soit le secteur. Un temps partiel ou un contrat saisonnier suffit à y soumettre l’employeur.

Un apprenti ou un stagiaire compte-t-il ?

L’apprenti est titulaire d’un contrat de travail : il déclenche l’obligation comme tout salarié. Le stagiaire conventionné ne crée pas de contrat de travail, mais sa présence et son exposition imposent que le DUERP couvre son poste.

Une association est-elle concernée ?

Cela dépend de ses effectifs. Une association employant au moins un salarié doit établir un DUERP. Une association animée uniquement par des bénévoles, sans aucun contrat de travail, n’y est pas tenue.

Qui doit rédiger le document dans l’entreprise ?

La responsabilité revient à l’employeur. Il peut déléguer la réalisation à un salarié ou à un prestataire, et organiser une délégation de pouvoir, mais il reste juridiquement tenu de l’obligation de sécurité.